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文章来源:AG环亚资讯网    发布时间:2020-02-24 15:30:16  【字号:      】

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虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者,但这些法律的可操作性并不高,女性的求职依然要比男性困难。

  {段落}

“性别歧视”不是唯一的“就业歧视”。 除此以外,还有“地域歧视”“学历歧视”“本科学校歧视”“年龄歧视”等等。

11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。 某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。 在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

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11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。 某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。 在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

有一些参数对于求职者来说无关紧要,而对招聘者来说很重要——这种认知差异就产生了“歧视”。 显然,通过那些“歧视指标”来决定一个求职者是否能胜任某个职位,都是片面的——一定会有被歧视掉的求职者比符合歧视指标的求职者更优秀。 但是,对于企业来说,决定哪位求职者“最符合”的信息是有限的,他们只能通过有限的参数来选择“最符合”概率更大的求职者。

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通常情况下,遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

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比如普通大学的毕业生中无疑有非常优秀的,但求职过程中未必能展现出来,那么对于招聘人员来说,选择名校毕业生遇到“优秀人才”的概率总是会高一些。

对于用人单位来说,只是用尽可能少的支出雇佣一个“最适合”那个岗位的人。

11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。 某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。 在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

在现代社会,“歧视”是一个非常敏感的话题。 尤其是性别歧视,只要“涉嫌”,已经足够受到道德批判。

  {段落}

而这个“最适合”,是一个全方位的考虑——可以是性别、学历、年龄甚至外形这些“硬参数”,也可能是个性、能力等“软参数”。

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